Assessment Centers: Die Grundidee war nicht schlecht.
Die sogenannten Assessment Center schießen neuerdings wie Pilze aus dem Boden. Firmen bilden oder beauftragen externe AC, um geeignete Bewerber für eine Stelle auszuwählen. Ähnlich einem Makler sollen sie die Bewerber einschätzen und bewerten, um dann dem Arbeitgeber die letztliche Entscheidung zu erleichtern.
Was will der Prüfer hören?
Es gibt generell zwei Varianten, wie AC vorgehen. Zum einen die Gruppenbeobachtung, zum anderen die Einzelbeobachtung. In beiden Varianten werden die Bewerber von Beobachtern in verschiedenen Situationen eingeschätzt und bewertet. Assessment Center sind dabei selbst bei Putzjobs inzwischen durchaus eine oft eingesetzte Methode, geeignete Bewerber zu finden. Früher gab es so etwas nur bei Führungskräften. Kritiker halten indes nicht viel von den AC-Methoden, da sie längst nicht immer den besten Bewerber ermitteln. Oft kommt derjenige durch, der sich am besten vorbereitet hat. Nach dem Motto „Was will der Prüfer hören“, sagt man seine Sprüche auf, ohne dabei authentisch zu sein. Vielen Beobachtern fällt so etwas auf, aber längst nicht allen. Wer also als Bewerber an einem AC scheitert, sollte die Flinte nicht ins Korn werfen. Der gleiche Bewerber hätte bei einer direkten Einschätzung des Personalchefs vielleicht alle anderen hinter sich gelassen. Das sollte den Auftraggebern solcher Assessment Center zu denken geben, denn diese lassen sich ihre Tätigkeit natürlich entsprechend vergüten.
Effiziente Bewerberauswahl?
Die Grundidee des Assessment Centers war indes gar nicht schlecht. Statt viele einzelne Termine mit Bewerbern zu machen, beauftragen Unternehmen entweder Personalagenturen mit der Bildung eines AC oder bilden selbst eines aus kompetenten Mitarbeitern. Innerhalb der Bewerbergruppen werden dann Interviews, Rollenspiele und Bewerbungsgespräche geführt, um eine Einschätzung liefern zu können. Doch viele Experten beklagen inzwischen die professionelle Vorbereitung der Bewerber auf solche AC-Termine. Über soziale Netzwerke im Internet findet ein reger Austausch über die Anforderungen der Assessment Center statt, weswegen diese im Gegenzug andere psychologische Methoden entwickeln. Daher ist es zweifelhaft, ob der Einsatz von AC tatsächlich so effizient ist, wie es vor Jahren propagiert wurde. Mag es bei bestimmten Führungspositionen sinnvoll sein, Bewerber derart zu sortieren, kann die Methode bei der Einstellung von Azubis oder Hilfskräften kaum überzeugen.